Выплачиваемая заработная плата – это результат взаимодействия нескольких элементов оплаты труда. Показатели объема и качества работы, срок ее завершения, нормы труда, расценка за их выполнение, срок выплаты начисленной заработной платы – основные элементы оплаты, связанные экономической зависимостью, – представляют собой единый механизм заработной платы [12, с. 43].
Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.
Если для нанимателя заработная плата – одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли, то для работников это источник существования – средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник – получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателями.
Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:
опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;
равная оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, – от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;
сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.
Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства [5, с. 318].
Вместе с тем, выдержать эти основополагающие принципы оказывается непросто, поскольку длительные годы в республике на большинстве предприятий превалировала уравнительность в оплате труда [7, с. 90].
При организации оплаты труда необходимо:
определить форму и систему оплаты труда;
разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого персонала;
выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников.
В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи:
повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.
При многообразии форм собственности в условиях рыночных отношений оплата труда и другие условия функционирования рабочей силы должны определяться на основе договорных отношений между органами хозяйственного управления и представителями трудящихся. Цель договора – обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует рабочая сила.
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей.
В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, его тяжести, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспомогательное, обслуживающее производство); гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем.
Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда производится пропорционально этому объему.
Разработка систем оплаты труда осуществляется с учетом возможности поощрения за сверхнормативные достижения, получение дополнительных средств от реализации продукции. Администрация предприятий, исходя из особенностей задач производства продукции, обеспечения ее качества, сроков поставки, разрабатывает конкретные системы оплаты труда, которые отражаются в коллективных договорах.
Возрастающие расходы на оплату труда должны покрываться за счет повышения производительности труда; улучшения качества продукции; обновления ассортимента продукции с учетом требований рынка; отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат; сокращения непроизводительных выплат.
Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала [5, с. 321].
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотношения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а система оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости [15, с. 6].
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области [16, с. 338].
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
В практике организации заработной платы широко используются две формы – сдельная и повременная. Они отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.
Сдельная форма оплаты труда учитывает объем выполненных работ или количество произведенной продукции.
Повременная форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени и качества труда [17, с.352].
Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.
Применять сдельную оплату труда рекомендуется:
при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
при возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
при возможности у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
при возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:
• к ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
• надлежащего учета фактически отработанного времени;
• наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;
• высоких требований к качеству продукции;
• отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции;
• установления и правильного применения трудовых норм и нормативов – нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц.
Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами [4, с. 351].
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты [7, с. 95].
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим способам:
• определения сдельной расценки;
• расчета с работающими;
• материального поощрения.
Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение операции при сдельной системе оплаты труда.
По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу расчетов с работающими – на индивидуальные и коллективные; по способу материального поощрения – на простые и премиальные.
С учетом этой классификации в организации заработной платы на предприятиях применяют следующие системы оплаты труда:
• прямая индивидуальная (бригадная);
• сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
• сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная);
• аккордная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
• простая повременная;
• повременно-премиальная [5, с. 324].
Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки [25, с. 12].
Повременная система может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной.
Различают две системы повременной заработной платы:
• простая повременная заработная плата, предусматривающая выплату за отработанное время только окладов (инженерно-технические работники) или тарифных ставок (рабочие). Эта система мало распространена.
• повременно-премиальная заработная плата, предусматривающая, кроме окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в работе [10, с. 15 3].
При повременной оплате труда заработная плата работнику начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им рабочее время. Тарифная ставка определяется исходя из ставки первого разряда и тарифного коэффициента, соответствующего тарифному разряду работника [30, с. 20].
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показатели премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда [16, с. 340].
Разновидностью оплаты труда является оплата за выполнение работы по договорам гражданско-правового характера, т.е. подряда, поручения, авторского договора [3, с. 166].
При анализе организации заработной оплаты особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части, различающиеся элементами, составляющими эти части. Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку). Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника.
Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени.
Переменная часть заработной платы включает:
• сдельный приработок;
• доплаты и надбавки;
• премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда; переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы [3, с. 167].
Между постоянной и переменной частями заработной платы, по оценкам ученых, должно выдерживаться соответствие: постоянная – 60-70%, а переменная – 40-30% [7, с. 91].
В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между постоянной и переменной частями оплаты не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя и высокой степени гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников [17, с. 361].
Каждый элемент частей заработной платы зависит от определенных факторов трудовой деятельности. Работодателю нужно помнить о принципе стимулирования в организации заработной платы: стимулировать труд работников, не нарушая гарантий государства в области труда и его оплаты и в соответствии с задачами предпринимательства. Таким образом, в каждый период времени нужно предусматривать свои трудовые стимулы, комбинируя, меняя и совершенствуя практику их применения [3, с. 169].
Основой механизма оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Тарифная система заработной платы включает:
• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой [11, с. 200].
Для тарификации рабочих (присвоения им квалификационных разрядов) разрабатывается и утверждается государственными органами Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), в котором содержатся характеристики работы, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Особенности условий труда в некоторых отраслях обусловливают необходимость разработки отраслевых справочников. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.
Тарификация работ и рабочих (отнесение их к определенной категории сложности – квалификационному разряду) осуществляется администрацией предприятия по представлению квалификационной комиссии.
Для определения уровня квалификации и требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В нем представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые необходимо применять при выполнении служебных обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются, в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих» [37, 20].
В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально–квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:
- сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);
- содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий, и организаций функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);
- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п. (межотраслевая дифференциация) [18 с. 16].
Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.
При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, – выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на относительно длительный период и привязаны к отдельным изделиям.
В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Работники предприятий (рабочие, служащие, специалисты, руководители) подразделяются на группы в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном.
В практике эту систему оплаты труда называют коллективно-долевой. Так как она предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются:
• квалификационные уровни;
• отработанное за месяц рабочее время;
• коэффициент личных заслуг;
• количество платежных единиц (баллов);
• стоимость одной платежной единицы (балла).
Разновидность бестарифной системы оплаты труда – контрактная система, сущностью которой является заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия [5, с. 333].
Модели бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда обладают рядом преимуществ. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов, однако не лишены отдельных недостатков.
Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и контрактная система) каждое предприятие может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, технологическому процессу, уровню управления, объему спроса и т.д.) [34, с. 81].
Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются на предприятии самостоятельно.
Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Но при этом недопустимо, чтобы заработная плата существенно отрывалась от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его труда.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение: отношения работника к труду; условий труда; источников средств на оплату труда.
Тем не менее, обычно доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, для которых устанавливаются стимулы в виде либо доплат и надбавок, либо премий. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции [3, с. 169].
Премии – это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться.
Заработная плата выполняет двоякую роль – как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки – работу в особых условиях, а премии – высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.
В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда [3, с. 172].
Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам [9, с. 225].
Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда предприятия организуют премирование за трудовые достижения. Организация премирования предполагает выбор его основных элементов: показателей, условий, периодичности премирования, размера премий и круга лиц, подлежащих премированию.
В практике работы предприятий используются следующие варианты организации премирования работников функциональных подразделений:
по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования основных результатов деятельности по предприятию в целом;
по показателям, отражающим основные результаты деятельности предприятия, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования результаты работы данного подразделения.
Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за выполнение следующих показателей:
• рост объема реализованной продукции – до 50%;
• выполнение плана по прибыли – до 25%;
• снижение себестоимости – до 25% должностного оклада руководителя.
Орган, управляющий государственным имуществом, имеет право устанавливать другие показатели премирования руководителя.
Руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года [38, с. 68].
В рыночных условиях предприятие самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление
Фонд заработной платы - это сумма денежных средств, предназначенная для заработной платы работников предприятия [3, с. 184].
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [13, с. 405].
Состав фонда заработной платы определен главой 9 Инструкции № 80 и включает в себя следующие выплаты:
• заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
• выплаты стимулирующего характера;
• выплаты компенсирующего характера;
• оплата за неотработанное время;
• другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.
Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает:
• заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и окладам;
• суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги;
• стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;
• заработную плату специалистов, выплачиваемую за подготовку и повышение квалификации работников, и руководство производственной практикой;
• другие виды выплат за выполненную работу и отработанное время в соответствии с пунктом 71 Инструкции № 80.
Выплаты стимулирующего характера, представляющие собой премии и вознаграждения, независимо от источников их выплат, за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, и другие выплаты, предусмотренные пунктом 73 Инструкции № 80.
Выплаты компенсирующего характера, которые включают оплату за работу в ночное время, вечернюю и ночную смены в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни и другие выплаты компенсирующего характера согласно пункту 74 Инструкции № 80.
Оплата за неотработанное время, включающая:
• оплату трудовых и социальных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством;
• заработную плату, сохраняемую за работниками за время выполнения ими государственных или общественных обязанностей;
• оплату за время вынужденных прогулов;
• оплату простоев не по вине работника;
• другие виды выплат в соответствии с пунктом 75 Инструкции № 80.
Другие виды выплат, включаемые в состав фонда заработной платы, предусмотренные пунктом 76 Инструкции № 80.
Таким образом, заработная плата состоит из основной (тарифной) части, на основании которой обеспечивается оплата труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации, и так называемой надтарифной ее части, включающей в себя, в основном, выплаты компенсирующего и стимулирующего характера [23, с. 49].
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
